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文军信息的员工职业发展规划

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在面试的时候,被HR或者各种考官问的最多的问题就是:你的职业规划是什么?有多少童鞋是雄纠纠气昂昂的问答这个早已背的滚瓜烂熟问题。生怕一个回答不对,就失去了这次机会。然而,你的职业规划是为考官设计的吗?你真的了解自己想要什么吗?

其实我们大家心里都清楚,在我们刚毕业时,大多数都是怀揣着梦想,理想,与现实去勇敢碰撞,而梦想并不等于职业规划。记得小时候我最大的梦想就是成为孙悟空,可以七十二变,可以腾云驾雾。后来稍微长大了一些的时候,我的最大梦想当然不会这么幼稚,但是也“不容乐观”,因为我那时的梦想是成为萨奇尔夫人那样影响全世界政坛的女首相。但是如果我把它作为我的职业规划,估计现在的我也许正拿着报纸坐在公务员办公室等着天上掉馅饼儿的事情发生。

说这些并非让大家不能有梦想。梦想是最值得尊重的。但是追寻梦想的同时也要脚踏实地的做好每一步的人生规划。这,就是我开篇所说的职业规划。

作为HR,看到每一个面试者,尤其是应届生,在回答关于职业规划的问题时,多少为之担心,因为很多童鞋都没有真正认清自己,这样对今后的发展非常不利,我们虽然还年轻,但是并非还有时间给我们作为试验期,因为在你心安理得的觉得“没关系,大不了老子重头再来”的时候,很多比你年轻,比你更有拼劲儿的人,已经悄悄走在了你的前面。当你看着他们背影或者仰视他们的时候,捶足顿胸、诅咒生气是不是为时过晚了呢?

当然作为企业,我们也有责任。对于企业而言,为员工制定合理的职业规划,可以达到企业人力资源的需求与个人职业生涯需求的平衡,为员工创造良性的竞争氛围,有效的提高员工的积极性和主动性,更重要的是我们要培养适合文军的人才,留住人才。而作为员工本身,树立明确的目标,发挥个人的专长,克服职业发展的困境,修正前进的方向都是提升个人职业发展的原动力。

但是我们究竟应该怎么做呢?下面为大家举几个世界五百强公司的例子。

惠普公司的科罗拉多泉城分部有一种职业发展自我管理课程,该课程主要包括两个环节:让参加者进行自我评估;将评估结论结合员工工作环境,制定出每位员工的发展计划。IBM和麦当劳都是借助外部培训的方式来达到为员工制定合理的职业规划。索尼公司,则是采取不同特点不同激励的方法。比如,如果有些员工是管理型的人才,则会为他们提供相应的培训,如果有的员工是专家型人才,不擅长做管理,那么可以在薪资方面予以一定的肯定。让他们有更多的时间去研究开发技术。米其林公司则是运用平时的部门或者HR与员工的谈话来制定优化。(在这一点上有些类似公司的人事谈话)。强生的方式则非常的重视面试,并且由人事部根据公司自身的发展方向和员工的发展方向相结合来制定。让员工的职业规划紧跟随公司的发展方向。在这点上,强生的方法也是最为常见和有效的方法。3M公司则创办一个专门的小组,来用于疏导员工心理,为员工创造更加人性化的企业心理咨询。而宝洁则使用的是著名的“Y”型职业生涯规划。他们在每一位员工加入公司之初就告知未来在公司的发展道路与成长的办法。这个方法也是我们公司现在最为推行的,因为这样非常有利于员工在入职初期就对自己有一个全面的发展规划,并且清晰的知道公司的发展方向。毕马威作为全球四大国际会计师事务所之一,他们的方法也是与宝洁有所相似,在入职培训中,就为员工设立好职业规划。最后要说的是花旗银行,他们所用的方式最为复杂,将具有不同绩效与潜能等级的员工分为九类:优秀转变型、优秀成长型、完全达标转变型、优秀熟练型、完全达标成长型、完全达标熟练型、贡献者转变型、贡献者成长型、贡献者熟练型。绩效与潜能理念充分结合的结果,每一个员工都可以在九方格图中找到自己的位置,把自己放入一个格子内,为自己作出精准的定位。但这样的方法非常试用与已经发展成熟了的大的企业。

综上所述,员工的职业发展规划对于公司的发展是至关重要的,从本月开始,公司也将推行适合文军的员工职业发展规划的方案。希望能够为每一个文军人,创造更好的未来职业发展平台。

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