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管理与激励-多用肥料,慎用农药

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编者按:激励工具要适时适用,不能常用,不能滥用。就像农药是消极的,只能避免果树不生病,却不能使果实长得又大又甜;而肥料是积极的,真正可使水果长大、长多、长甜。主管应该多用肥料,才能使部属绩效良好,而农药则应少用或只在必要时使用。肥料与农药的适度使用、慎用,则是领导者必须学会的激励课程。
 

当我是一个工作者时,我最关心两件事:一是工作的内容,是不是我喜欢的事、是不是有利于发挥的舞台;二是工作的酬劳,也就是所得回报。因此当我成为主管时,我也将心比心,仔细调整每一个部属的工作,务期是他们喜欢且能发挥才能的工作,也尽可能给他们最好的回报,希望用较多的金钱获得同事对公司较高的认同。

但在薪水的回报上,我永远做不好,就算公司营运不错,薪资也不能令人人满意;而公司营运不佳时,连合理的薪资也说不上。就这样,我长期处在困扰中,不但达不成公司的目标,还觉得愧对团队与部属。

直到有一天,听了当时担任台大教授的王志刚先生的演讲,我才终于豁然开朗,那就是“员工激励的农药与肥料理论”。王老师把激励工具简化为两种:农药与肥料。好比种果树,要让果树长得健康,农药是必要的,可以防范病虫害;要让果实长得又甜又大,肥料也是必要的。农药与肥料是农夫手上两种重要的工具。

      王志刚老师说:农药是消极的,只能避免果树不生病,却不能使果实长得又大又甜;而肥料是积极的,真正可使水果长大、长多、长甜。主管应该多用肥料,才能使部属绩效良好,而农药则应少用或只在必要时使用。其中最令我震惊的是,过去我最重视的物质回报──薪资,竟然是农药,而不是肥料,不但不能常用,而且用多了还有严重的副作用,伤害极大。王老师举例:薪水是工作者正常的回报,给少了,工作者会很生气、会不平、会怠工,就好像果树生病了一样;如果给多了,麻烦更大,因为当事人虽然一时满意,会暂时提高工作绩效,但时间一长,对高薪水也就习以为常,不再有激励效果。可是对其他工作者而言,某人的高薪,就是对其他人的不公平,别人反而会因不满而“生病”、怠工,这对其他人的伤害极大。
根据这个理论,我得到启发。什么是农药?只要是常态性、结构性、一体适用的工具,如薪资、加班费、福利……都是只能防止工作者不生病的农药。而肥料则是非人人可得、非常态性、非结构性的工具,如功能性、偶发性的奖金,主管的认同、关心、肯定、赋予重任等,这些都是肥料,会产生明显的激励效果。
      从此以后,我在管理工作上豁然开朗,给薪资、定福利,我审慎以对,重的是公平,而不是绝对值的高低。绝对值的高低,反映的是公司整体营运的结果,全公司的人,从老板到基层员工,每一个人都应对营运结果负责,也要对整体的薪资水平负责,不全然是主管的责任。主管的责任是给每一个人公正、公平的评价,给每一个人相较他人而言相对合理的薪资。
      另一个彻悟是,我真正了解了激励的原理:任何的激励,都是一时一地的,不可能持久,只能是暂时性的刺激,因此任何工具,只要变成永远的、常态的,就不是激励工具了,薪资与福利就是典型的代表。激励还有另一个特性,就是独特与稀有。如果工作者收到一个人人都有的礼物,他不会有感觉。如果工作者得到一个他认为理所当然的奖赏,也一样不会被激励,当奖赏是额外且不期然时,达成的激励效果最大。
      现在薪资已被我从激励工具中排除,薪资是正常的工作回馈、评价,与激励根本无关,绝对不会有人认为自己的薪水被高估而更努力回报公司,较常见的是,有人认为薪水被低估,而心生怨怼,消极怠工。科学评价员工薪资,给员工一个“不满意但可接受”且跟同事相比相对公平的薪水,才是企业经营最有效的薪资结构。
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